El pasado 22 de enero se produjo una reunión de presentación del siguiente paso:

El Sistema de Valoración Profesional (SVP).

¿QUÉ ES EL SVP? Consiste en una forma de valorar el desempeño del trabajo que realizamos cada uno de nosotros, con el bjetivo, y así nos lo quieren vender, de saber en que está 'flojo' cada uno de los trabajadores para mejorar su formación y que el trabajador mejore en la realización de sus tareas. A la vez se persigue un segundo objetivo, una vez desarrollado el proceso de vacantes, el trabajador llevará una radiografía bajo el brazo de su desempeño en el puesto actual: el SVP.

El SVP no tiene relación con el salario. Sólo persigue facilitar el desarrollo personal y profesional por medio de un examen...

Hasta ahora todo parece maravilloso, pero dejadnos que os contemos como se realizará.

Cada dos años se realizará un SVP. ¿Cómo? El proceso básicamente consta de dos partes: la autoevaluación y la evaluación.

• La autoevaluación consiste en que el trabajador rellene un cuestionario, por medio de una aplicación informática integrada en Peoplesoft, en el que se responde a una serie de preguntas organizadas por apartados. Han querido huir de valoraciones del tipo bien, mal, regular y han formulado las preguntas de manera que se responda siempre, a veces, nunca...
• Una vez rellena la autoevaluación, el coordinador de área (gerente, según la denominación integra-T), rellenará la evaluación sobre lo que piensa del trabajador. Las preguntas a contestar serán las mismas, por supuesto, y en ellas no debe dejarse influir por motivos personales, como raza, religión, orientación sexual, afiliación sindical. (Un texto parecido a este aparece en la parte destinada a comentarios). Sólo se deben valorar los aspectos profesionales. Si la autoevaluación del trabajador ya se ha realizado, el responsable puede verla antes, durante o después de realizar la evaluación.
  

Cuando el coordinador-gerente ha acabado, lo transmite a alguien por encima en el escalafón. Puede ser un subdirector, un delegado provincial u otro. Éste se encargará de supervisar que el coordinadorgerente no ha hecho una valoración basada en motivos personales. En este punto puede rechazarla y devolverla al coordinador-gerente, o aceptarla y pasarla hacia arriba.

El siguiente paso puede ser un segundo supervisor, superior en categoría, o directamente recursos humanos. De cualquier forma, acaba llegando a RRHH. RRHH de nuevo, puede aceptarla o devolverla para abajo. Una vez se acepte por RRHH se devuelve al coordinador-gerente, quién debe firmar que ha realizado el último requisito: la entrevista.

La entrevista es una reunión entre el coordinador-gerente y el trabajador para comparar los resultados de la autoevaluación y la evaluación.
Ahora, os proponemos un ejercicio: imaginad en vuestra área la situación con vosotros mismos como protagonistas. Intentad responder: ¿Mi coordinador-gerente sabe lo que hago? ¿Sabe cómo lo hago? ¿Sabe mi propio nombre?

Por otro lado, poneos en el pellejo del coordinador-gerente. Tengo que rellenar la evaluación de ¿cuántos trabajadores? ¿Tengo que hablar con todos?
Seguro que vuestra fecunda imaginación es capaz de imaginar situaciones mejores...
Cuando leáis esto, sabed que en Valencia no hay espacio para la imaginación, se estará realizando una prueba piloto con 65 trabajadores.

LA DIRECCIÓN HA DEJADO CLARA SU POSICIÓN DESDE EL PRINCIPIO.

El Integra-T no es negociable.
La Dirección se reserva la potestad de crear, modificar y suprimir todo o parte sin limitación.

EN UGT OS VENIMOS INFORMANDO DESDE HACE MESES DE NUESTRA POSICIÓN.

La empresa no puede unilateralmente redefinir las funciones de nuestras Categorías profesionales.
Deberá ajustarse a Derecho y abrirse una negociación real con los Representantes de los Trabajadores.
El integra-T sólo pretende introducir más funciones y mayor flexibilidad y movilidad funcional (horizontal y vertical) a cambio de nada.
Se trata realmente un Proyecto de Clasificación, idéntico a los que actualmente se negocian en ADIF y TELEFONICA, sólo que aquí, que no os engañen, no ha existido ni existe negociación alguna.

SISTEMA DE VALORACION PROFESIONAL (SPV)

Esto se suele implantar con los INTEGRA-T, como para dar un barniz de justicia y equilibrio; tiene que ver con la evaluación del desempeño.
La empresa va a realizar una prueba piloto en Valencia, con 65 trabajadores del Grupo Tragsa. Después de la prueba piloto de Valencia se hará una implantación gradual del SVP por todas las Delegaciones Territoriales en la que se valorarán de los titulados universitarios para arriba y en la que se invertirán aproximadamente 2 años.

El SPV ha sido presentado al ORET (Órgano de Representación Estatal de los Trabajadores de Tragsatec)
el pasado 22 de Enero; desde UGT hemos manifestado nuestra desconfianza en que el SPV sea justo
para todos.
Si esta valoración fuese realizada por un maquina bajo unos criterios y valores claros y objetivos, tal vez podríamos hablar de ello. Pero como la realidad que la propia experiencia demuestra día a día en las empresas donde está implantado, es que esta evaluación no es objetiva, ni bajo criterios claros y acordados con la RT, sino todo lo contrario, es una herramienta para castigar a los inconformistas, los que reducen la jornada, los que no dicen siempre que si al mando correspondiente, etc., no estaremos de acuerdo con el establecimiento de esta evaluación.

EN UGT REIVINDICAMOS LA EQUIPARACIÓN SALARIAL CON TRAGSA

Los Pluses Tragsa reconocen y recompensan a todos los trabajadores su “saber hacer”, su experiencia y esfuerzo desarrollado en el paso de los años (a los 4 y a los 11 años); plus conductor, plus transporte (100€), etc.

 S.B.= Salario Base

En Tragsatec, al contrario que en Tragsa; no se repercute en el salario de todos los trabajadores los pluses por experiencia y “saber hacer” que si se repercuten al cliente en las Tarifas y que si los cobra la empresa para su propio beneficio.

Con el paso de los años nuestros salarios en todas las categorías, quedan muy por debajo de los de Tragsa y empresas de sectores afines, provocando serias dificultades económicas entre muchos de los trabajadores. Todo ello se agrava, en Tragsatec, por la política de no reconocer la antigüedad completa a todos los trabajadores, sean fijos o eventuales; con ello se ahorran además el pagar trienios.

TRAGSA reconoce la antigüedad del personal eventual con sucesivas contrataciones así: “La antigüedad del personal eventual se calculará considerando que se anula el cómputo de la misma cuando existan periodos de baja entre contratos, por espacio de 12 meses” (Art. 15 Convenio Tragsa) mientras, en Tragsatec tenemos : “Se acuerda que la fecha de antigüedad del personal fijo de plantilla se corresponda con la del primer contrato eventual celebrado con la empresa, aunque se hayan formalizado contratos sucesivos sin solución de continuidad, siempre que entre los contratos sucesivos no haya existido una
interrupción superior a 31 días.” (Acuerdo ORET “reconocimiento de antigüedad” del 12 de junio de 2006).

Cuando se equiparen salarios será cuando el Integra-T, negociado con los Representantes de los trabajadores, pueda tener algo de sentido.

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