¿Qué entendemos por eficiencia social?

La eficiencia social significa el cumplimiento de las expectativas, necesidades e intereses de los trabajadores. Estas necesidades son muchas y muy variadas, como, por ejemplo, una buena remuneración, condiciones de trabajo agradables, posibilidades individuales de desarrollo, prevención de enfermedades profesionales, posibilidad de acceso a una vivienda digna, etc.

Justicia retributiva: actualmente inexistente

Beneficios sociales: actualmente son mínimos y porque los marca la Ley.

¿Qué es la eficiencia económica?

Es el cumplimiento de los programas de rendimiento material de una empresa (producción de bienes y servicios), por las aportaciones de los trabajadores, según el principio de la aplicación de medios escasos con el mayor ahorro posible.
Para nosotros esta productividad se tiene que producir con unos costes más favorables y no apoyarse únicamente en unas diferencias salariales a la baja respecto a los trabajadores de la competencia en condiciones equivalentes; tenemos salarios bajos que generan en trabajadores altamente eficientes y especializados, tras más de 5 y 10 años en la empresa, estrecheces económicas injustas y desmotivadoras.

Para la empresa = imponer el Integra-T unilateralmente.
Más funciones, más movilidad funcional, más movilidad geográfica, más autonomía.
Más responsabilidad, más cualificación, más polivalencia, más iniciativa.
Igual salario.

Esto no es nuevo, se trata de perpetuar formalmente algo  que es genuino de nuestra empresa, Tragsatec: «más» responsabilidad, «más» funciones, «más» autonomía, «más» autogestión conforme el trabajador suma años y experiencia, a cambio del «mismo salario».

¿Cuantos de vosotros habéis ido asumiendo mayores responsabilidades con el paso de los años, en virtud de vuestro “saber hacer”, a cambio de nada?

¿Que es la integración, adhesión del trabajador al proyecto empresarial?

Para nosotros la integración de los trabajadores al proyecto de empresa es una medida que añade valor a la Organización y que supone el reconocimiento de la imprescindibilidad del recurso humano y la necesidad de su inclusión en el plano estratégico, suponiendo también la existencia de reciprocidad, o correspondencia de aportaciones trabajador-empresa.
Es fomentar la mejora de las comunicaciones dentro de la empresa, las deficiencias en las comunicaciones interpersonales provocan insatisfacción en los trabajadores.

Es propiciar la participación y aportación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afectan, porque es el método menos costoso para conseguir la cooperación y aceptación de las decisiones empresariales.

Porque con una ética en el comportamiento del Directivo, que no da ejemplo y en el ejercicio de poder no demuestra que se respeta, se tiene en cuenta y se busca el desarrollo del trabajador, será imposible generar la confianza necesaria para crear un clima participativo.

Es la correspondencia de aportaciones trabajador-empresa.

¿qué es la correspondencia de aportaciones?

Es el equilibrio de intereses económicos (de la empresa) y sociales (de sus trabajadores); si la empresa no integra ambas dimensiones, y no se aplica en la consecución del mayor grado de satisfacción humana posible, será difícil que los trabajadores se sientan identificados con el proyecto de empresa.

Solo desde la sinceridad y transparencia en las políticas de personal de la empresa se podrá llegar a la confianza del trabajador que haga posible el cambio de actitud y la corresponsabilización de este con los objetivos empresariales.
Las consecuencias de la falta de información todos estos años, el oscurantismo y falta de equidad y justicia en las políticas de personal, inevitablemente han generado un ambiente de inquietud, desmotivación, incertidumbre, desconfianza y deslealtad.

Si la empresa concibe a su personal como un recurso que hay que optimizar, debe aportar y reparar la injusticia retributiva de manera que se establezca una verdadera sinergia entre lo social y lo económico.
Más y mejores beneficios sociales.

El salario debe ser atractivo, retenedor y motivador.

¿que dice ugt sobre la flexibilidad?

Que los cambios que se están planificando desde RR.HH en la búsqueda de comportamientos flexibles que aseguren la adaptación de la empresa a las mutaciones del entorno, se están centrando en el contenido funcional de los puestos de trabajo y la movilidad funcional.

(INTEGRA-T)
Que las modalidades de flexibilidad que se plantean suponen siempre la precarización del empleo.
Que la flexibilidad depende, sobre todo, de la estabilidad; la flexibilidad implica memoria, y no es con todo el personal en precario, o sujeto a una movilidad excesiva, con lo que esta memoria puede acumularse.

No a cambio de nada.
Más estabilidad, justicia retributiva, beneficios sociales.
EFICIENCIA SOCIAL.

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