Objetivos salariales para los trabajadores de Tragsatec.

Incorporación del plus de justiprecio a las tablas salariales 

¿Por qué?  Lo hemos denominado plus de justiprecio porque su objetivo es reconocer y recompensar económicamente factores como la ejecución de tareas, conocimientos, competencias, especialización y esfuerzo de cada trabajador en el desempeño de su puesto de trabajo.

Se devengará tras acreditar una antigüedad en la empresa de 5 años; ésta se calculará considerando que se anula su cómputo cuando existan periodos de interrupción entre contratos superiores a 12 meses.

¿Qué es? Consiste en un incremento medio del 17% del salario base para todas las ategorías. La cuantía del plus puede variar en un más-menos 5%. Esta variación a encaminada a corregir la desigualdad y desproporción que se produce entre lgunos niveles, sobre todo los más bajos.

¿Cómo? Se devengará igual que el salario base del convenio y con las gratificaciones extraordinarias de diciembre y junio.

TABLA SALARIAL BASICA Y CON PLUS JUSTIPRECIO PARA TODOS LOS TRABAJADORES

Incorporación del plus de transporte

Aportación extrasalarial compensatoria de gastos de desplazamiento o viaje hacia el ejercicio de la actividad. Cuantía 120 euros/mes.

Ascenso de categoría directo a los auxiliares administrativos

Esto es una novedad en el XV convenio, y el simple hecho de que se haya oncretado a nivel nacional este ascenso, ya es indicativo de que su base salarial a quedado muy baja y que es una categoría prioritaria a mejorar en este aspecto.

Traslados y provisión de vacantes.

Red de vigilancia del artículo 13

Es práctica habitual por parte de la empresa el oscurantismo a la hora de cubrir vacantes, no dando la debida publicidad que asegure que los posibles candidatos puedan optar a ellas en igualdad.
Demasiado a menudo la plaza es cubierta con aspirantes ajenos a la empresa, a pesar de que existan en las unidades organizativas personal idóneo.
La incidencia para la empresa y los trabajadores es muy importante.

• Se produce una fuga de capital humano experimentado.
• Se fomenta el agravio comparativo y el malestar del personal que ha permanecido fiel a la empresa durante años. 

La práctica es antieconómica, el aspirante interno tiene la cultura empresarial que al ajeno le costará tiempo en adquirir.
El nulo acuerdo alcanzado en este punto con la empresa, sintomático en todo el Grupo, y que no debiera ser acuerdo, sino aplicación directa de la ley que año tras año revalidan al firmar el Convenio de Ingenierías, está dañando y dañará los derechos laborales básicos de muchos trabajadores, dañando por lo tanto a la propia empresa y su credibilidad:

• Trunca el derecho a la promoción profesional de unos; negándoles la posibilidad de concursar a vacantes de categoría superior dentro de la empresa.
• A los mas afortunados se les da la opción de rescindir su contrato e intentar entrar desde fuera a esa vacante, opción esta, no viable para los las personas con contrato indefinido. En la mayoría de los casos se acaba dando prioridad a aspirantes ajenos a la empresa frente a aspirantes propios, simplemente no se comunica que se van a hacer contrataciones.

Esta falta de transparencia, transversalidad, implicación e interés de muchos responsables (no todos) a la hora de informar internamente del surgimiento de estas vacantes, esgrimiendo que un trabajador interno indefinido sobrecargaría su cuenta de resultados frente a un aspirante nuevo, provoca la continua rescisión de contratos de capital humano experimentado y de gran valía, con la consiguiente pérdida de productividad que supone volver a formar de nuevo a otra persona.

A aquellos trabajadores que no siendo originarios del lugar en que trabajan se les niega su derecho a acceder a nuevas vacantes surgidas en sus provincias de origen tras la apertura de nuevas Sedes.
Se les niega cualquier posibilidad de conciliación de vida laboral y personal. ¿Qué derecho asiste a estas personas para poder acompañar a sus hijos o familiares al médico, si éstos se encuentran a 500 Km? Ninguno.

Se está incumpliendo el artículo 13 del convenio, en el que se especifica el derecho a concursar a vacantes de orden superior y la preferencia de los aspirantes internos frente a los ajenos. La empresa siempre se ha negado a reparar esta situación.

Consideramos que la solución no consiste en tratar de llegar a ningún tipo de acuerdo, sino simplemente en aplicar la ley y el convenio. Por nuestra parte entendemos que la única solución es comenzar un proceso formal, mas allá de peticiones verbales que durante años han dado resultado nulo a los interesados.

Por eso iniciamos de manera unilateral un sistema de gestión documental de solicitudes de vacantes, tanto para los que solicitan vacante en categoría superior como para los que solicitan vacante en otro destino geográfico.

Nos comprometemos a extenderlo a los comités y secciones sindicales de otras sedes y formar una red vigilante de que las vacantes se ocupen atendiendo al artículo 13.

Las secciones sindicales y los comités de empresa tienen derecho a las copias básicas de los nuevos contratos que se realicen, pudiéndose ver fácilmente si se han cubierto las vacantes con las solicitudes formalmente cursadas.

Contrastando el incumplimiento formal del artículo 13, se documentará el hecho y se comunicará a la empresa, no descartándose ninguna vía de interpelación para resarcir y restablecer el cumplimiento efectivo del citado artículo.

Traslados

Si un trabajador/a de Tragsatec, antes de dos años de su último traslado forzoso, fuese a ser nuevamente trasladado, perciba en concepto de indemnización, como estipula el Art. 48 del convenio Tragsa, la cantidad de 3.951 euros durante el 2008.

Trabajadores desplazados

Los trabajadores que hayan realizado la mayoría de su jornada anual en oficinas,y se encuentren realizando trabajo de campo en periodo de jornada reducida, no deben prolongar ésta más allá del horario de salida en jornada reducida. Si esto ocurriera, se considerará el tiempo excedido como hora extra.

Los trabajadores desplazados en trabajos itinerantes tendrán derecho a elegirentre dietas o gastos.
Los desplazamientos en trabajos itinerantes, cuando éstos obliguen a un cambio de residencia en otra zona, debido a las necesidades del trabajo, deberán realizarse en el tiempo correspondiente a su jornada laboral. Si ésta tuviera que prolongarse por causa de la duración del viaje, los trabajadores implicados no comenzarán su jornada siguiente hasta que no haya transcurrido un periodo de descanso de al menos 12 horas.

Los trabajadores que conduciendo su vehículo, puesto al servicio de la empresa, en viaje de ida y vuelta desde su residencia laboral hasta su residencia laboral transitoria, fuera de su jornada ordinaria, tendrán derecho a percibir por el tiempo que dure tal desplazamiento la cantidad que se establezca como valor para la hora profesional, tal y como estipula el artículo 95 del convenio Tragsa.

Los trabajadores desplazados temporalmente por más de tres meses a otro centro fuera de su residencia laboral, disfrutarán de cuatro días de estancia en su residencia de origen, más los invertidos en los desplazamientos, debiendo ser notificados de la fecha de comienzo y fin de la licencia y expresándole el importe de los gastos que le corresponden, como se estipula en el Art.43 del convenio Tragsa.

Bajas

Para todo trabajador/a que sufra una incapacidad temporal derivada de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad común o profesional, la empresa deberá abonar un complemento de mejora que garantice el cien por cien de la base reguladora por contingencias profesionales del mes anterior, como estipula el Art. 77 del convenio Tragsa.

Si un trabajador de Tragsatec sufre un accidente, resultando muerto, o incapacitado, estará cubierto por una póliza de seguro de accidente que consistirá en el abono, durante el año 2008, de 46.765 euros para el caso de muerte y de 93.530 euros para el caso de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, como estipula el Art. 73 del convenio Tragsa.

Formación

IV Acuerdo Nacional de Formación Continua

Que se reconozca, se informe y se facilite desde ya, el derecho de los trabajadores a una formación personal ajena a la otorgada por la empresa y de su derecho a solicitar un permiso retribuido de hasta 200 horas laborales por persona durante el curso académico 2008-2009 reconocido en el IV Acuerdo

Nacional de Formación Continua, pagaderas por el Estado a la empresa. Coste “0” para la empresa, gestionado a través de la Fundación Tripartita, para que puedan comenzar o terminar sus estudios reglados desde septiembre disfrutando de su Permiso Individual de Formación sin tener que esperar hasta el 1 de Enero de 2009, según dicta el “Acuerdo ORET” que establece un plazo demorado injustamente casi dos años desde que se firmó (8 de Mayo de 2007), para el disfrute de parte de los permisos retribuidos Tragsa, que debieran haberse trasmitido de facto y con carácter de universalidad a todos los Convenios del Grupo, o, como mucho tardar menos de dos meses desde la firma del acuerdo, como se hizo en el caso del Convenio de los trabajadores del Campo y forestales, que firmaron el acuerdo el 23 de Noviembre de 2006 y asumieron al 100% las licencias y permisos retribuidos de Tragsa a 1 de Enero de 2007.

Que todos los trabajadores disfruten de, al menos, un curso de formación al año dentro de su jornada laboral; porque es el derecho de todos, porque el 50% de la cuantía total ingresada por la empresa por Formación Profesional en las cotizaciones a la Seguridad social por cada uno de sus trabajadores le es devuelto por el Estado en forma de crédito para que lo utilice en cursos de formación, y lo que de todos procede, justo es que a todos retorne. (Telefónica-Comunicaciones:
en 2005 el 92,35% de la plantilla disfrutó de horas de formación y se otorgaron 143 permisos individuales de formación.)

Trabajadores con discapacidad

Que los trabajadores discapacitados sean integrados, atendidos y formados con criterio y planificación, que no basta con aplicar la ley de integración, de reserva de empleo a discapacitados (2%), jactarse de haberla cumplido y bonificarse jugosamente la cuota empresarial a la seguridad social 4.500 euros/año durante todo el contrato, cuando pasen a contratos indefinidos.

Creemos que integrar a las personas es mucho más, como facilitar cursos de formación en Lengua de signos a los compañeros que trabajan con personas con discapacidad auditiva.

La Resolución de 5 de Marzo de 2008 de INEM ya les señala como uno de los colectivos prioritarios de cara a recibir formación. Defendemos que su aplicación debe ser inmediata.

Vigilancia de la salud

Queremos que se estudie la sintomatología y los efectos que las pantallas de visualización de datos producen. Actualmente se está estudiando la aparición de un nuevo tipo de afección profesional, conocida como "Síndrome de Tokomosho ".

Emprenderemos acciones encaminadas a descubrir el impacto entre el personal, su reconocimiento. También promoveremos acciones para obtener una aportación de ayuda económica anual, justificable por el trabajador vía factura no inferior a 400 euros para compra de gafas, lentes correctoras, y otras, que repercuta en la empresa parte de los gastos que ocasiona esta afección producida por las pantallas en el trabajador.

Conciliación de vida laboral y personal

Flexibilidad horaria. Entrada 7:00

Anticipar la flexibilidad horaria de entrada a las 7 de la mañana, para el personal con jornada partida.
De esta forma se consiguen varios objetivos:

• En muchos casos se evitarán la necesidad de solicitar reducciones de jornada, con la consiguiente pérdida de nivel económico por parte del trabajador.
• Permite adaptar el horario de lo padres con hijos en edad escolar, a lo largo de todo el curso, y muy especialmente en períodos en que los hijos disfrutan de jornada continua. 

Por parte de la empresa el beneficio es patente.

• Se puede disponer de los empleados con una carga horaria completa.
• Facilita las posibilidades de transporte. ¡A esa hora todavía se puede aparcar!
• En los medios de transporte colectivo. ¡A esa hora se respira mejor!
  

Guardería en Julián Camarillo 6

Tenemos un plan para implantar una guardería en Julián Camarillo 6. Esta daría servicio, por proximidad, a los trabajadores de las sedes de Julián Camarillo y alentín Beato, aunque también podría dar servicio a trabajadores/as de otras sedes que tuvieran facilidad de transporte. En el resto de sedes se estudiarán oluciones alternativas.
Para todos los trabajadores ayudas por medio de cheques-guardería.

Teletrabajo

Creemos que en determinados puestos de trabajo dentro de la empresa puede ser una realidad a muy corto plazo.
En primer lugar se planteará una experiencia piloto que valoré las bondades del sistema. Creemos que es beneficioso para el trabajador, la empresa y el medio ambiente.

Para el trabajador, permite un mayor nivel de conciliación de la vida laboral y personal. Este tipo de sistema, al estar poco implantado, produce un gran nivel de fidelidad por parte del empleado.

Para la empresa, entre otros beneficios, tenemos el ahorro energético y el ahorro inmobiliario.
Para el medio ambiente reducir todo el impacto derivado de transporte y gasto energético.

Comunicación comité de empresa – trabajador c-boletín

Proponemos la creación del c-boletín como medio de comunicación entre el comité y el trabajador.
El trabajador debe conocer en que están trabajando sus representantes en cada momento, y cuán cercano es ese trabajo a su realidad diaria.
La publicación será de carácter mensual y llegará a todos los trabajadores.

Comentarios (1)

Plus Justiprecio
escrito por Un necesitado, 21/01/2010

¿Ha aceptado la empresa estudiar esta propueta?

En caso afirmativo, ¿cómo va la negociación?

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