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El pasado Martes 2 de Diciembre, UGT hizo entrega formal al Presidente del Comité, de una propuesta de petición de Protocolo de traslados y ocupación de vacantes, dirigida a la Dirección de la empresa, de cara a su apoyo por parte del comité de Madrid. Se acordó elevar dicha propuesta al ORET.
UGT viene empujando esta petición desde el mes de Junio, tanto en el comité de Madrid como al ORET, aunque no hemos encontrado apoyo en todo este tiempo, esperamos que tras la entrega de esta propuesta todos los sindicatos la apoyen unitariamente para conseguir en primer lugar, que las personas con problemas de conciliación familiar por razón de la distancia geográfica al punto de trabajo, puedan solicitar traslados por razón de conciliación y sean atendidos. BENEFICIOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN INTERNA.Para lograr una gestión integrada de los recursos humanos, la selección de personal ha de realizarse en adecuada sintonía con la gestión del resto de funciones de recursos humanos y, a su vez, armonizada, con la planificación global de la empresa.
Creemos en el consenso como objetivo último que hará funcionar mejor a la organización.
Para resolver las contradicciones y los conflictos sistémicos que padecemos debemos, entre todos, coordinar los objetivos comunes por medio de un lenguaje común.
La Selección de Personal es un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato mas cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización.
La diferencia entre dos empresas que se mueven en un mismo entorno, competitivo y cambiante, con recursos materiales y productivos altamente tecnificados la marcan los profesionales que componen la organización. Igualmente, los fundamentos de una Política de Gestión de Calidad tienen en los recursos humanos su elemento más importante. Por lo tanto, la importancia de la selección como instrumento para dotar a la empresa de los medios humanos que garanticen su éxito, es incuestionable.
Cuántas veces, a la hora de cubrir un puesto, se ignora si existe dentro de la propia organización la persona capacitada para ocuparlo. Con excesiva frecuencia los responsables de personal acuden a fuentes de reclutamiento externo, que muchas veces no cumplen las expectativas demandadas, que suponen costes añadidos y no previstos y que pueden generar desmotivación interna. La selección interna no debe considerarse como un elemento aislado cuya aplicación no haya sido prevista o planificada. A través de una selección interna bien planificada se pueden solucionar algunos de los problemas que con frecuencia plantea la selección externa (principalmente los relacionados con la integración, acogida y adaptación del candidato al puesto y la empresa); citamos algunos ejemplos: - El coste o impacto salarial es menor que el producido en una contratación externa si se gestionan bien todos los recursos disponibles.
- El aspecto motivador, no sólo para el trabajador seleccionado o promocionado sino para el resto de la plantilla, permite considerar a la selección interna como un valor añadido a la propia actividad de la empresa.
- El periodo de adaptación y/o adecuación al puesto es considerablemente inferior al de una selección externa ya que la persona seleccionada procede de la propia organización.
- Las partes implicadas en la selección conocen la organización, saben cómo funciona, cuales son sus puntos fuertes y débiles así como el sistema de trabajo, simplificando y facilitando el proceso de selección.
- El conocimiento de la empresa permitirá mejorar la integración de la persona seleccionada en su puesto y aminorar los problemas de acogida e impacto que puede producir una contratación externa.
- Aprovechar al máximo el potencial humano de la empresa debe ser objetivo fundamental en la gestión de recursos humanos.
Sabemos que es muy alto el grado existente de insatisfacción, desmotivación y sentimiento de injusticia entre los trabajadores por culpa del tratamiento que, desde la empresa, se lleva dando todos estos años a los procesos de selección, fundados en el oscurantismo, la falta de información, la ocultación y nula comunicación de plazas, negando el derecho de los trabajadores a poder participar en los procesos de selección por el mero hecho de ya estar contratados por la empresa, negando al trabajador su legítima aspiración (formalizada legalmente en nuestros convenios colectivos) a tener preferencia, en virtud de su experiencia y saber hacer, frente a candidatos externos para la ocupación de determinadas plazas , etc.
Es necesario estructurar un sistema de comunicación orientado a trasmitir e informar, no sólo a las partes interesadas sino a toda la plantilla, de las necesidades de selección de la empresa, la forma en que se van a cubrir los puestos vacantes o de nueva creación y las personas que intervendrán en el proceso.
La transparencia en la información podrá garantizar la objetividad de las decisiones; evitaremos suspicacias que se pudieran dar entre los trabajadores y las críticas (fundadas muchas veces) de favoritismo que se pueden producir en los sistemas de selección interna. La información es una herramienta que debe utilizar la empresa en beneficio de todas sus actividades internas y los procesos de selección no deben quedar al margen de esta realidad generando un ambiente de desconfianza y duda en la justicia y virtuosismo con que se realizan las selecciones. LA REALIDAD DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN ESTOS AÑOS.Es práctica habitual por parte de la empresa el oscurantismo a la hora de cubrir vacantes, no dando la debida publicidad que asegure que los posibles candidatos puedan optar a ellas en igualdad.
Demasiado a menudo la plaza es cubierta con aspirantes ajenos a la empresa, a pesar de que existan en las unidades organizativas personal idóneo.
La incidencia para la empresa y los trabajadores es muy importante. - Se produce una fuga de capital humano experimentado.
- Se fomenta el agravio comparativo y el malestar del personal que ha permanecido fiel a la empresa durante años.
La práctica es antieconómica, el aspirante interno tiene la cultura empresarial que al ajeno le costará tiempo en adquirir.
El nulo acuerdo alcanzado en este punto con la empresa, sintomático en todo el Grupo está dañando y dañará los derechos laborales básicos de muchos trabajadores, dañando por lo tanto a la propia empresa y su credibilidad:
Trunca el derecho a la promoción profesional de unos; negándoles la posibilidad de concursar a vacantes de categoría igual o superior dentro de la empresa.
A los más afortunados se les da la opción de rescindir su contrato e intentar entrar desde fuera a esa vacante, opción esta, no viable para los las personas con contrato indefinido.
En la mayoría de los casos se acaba dando prioridad a aspirantes ajenos a la empresa frente a aspirantes propios, simplemente no se comunica que se van a hacer contrataciones.
A aquellos trabajadores que no siendo originarios del lugar en que trabajan se les niega, tras años de servicio, su derecho a acceder a nuevas vacantes surgidas en sus provincias de origen tras la apertura de nuevas Sedes.
Se les niega cualquier posibilidad de conciliación de vida laboral y personal. ¿Qué derecho asiste a estas personas para poder acompañar a sus hijos o familiares al médico, si éstos se encuentran a 500 Km? Ninguno.
La empresa debe asumir su responsabilidad social y reparar esta injusticia que se perpetúa en el tiempo. Por nuestra parte entendemos que se debe comenzar una actuación formal en la que se den pasos inmediatos para solventar estas carencias en los procesos de selección de personal.
Es urgente que se establezca un protocolo o procedimiento calidad para Traslados de personal que de prioridad a las personas que invoquen y justifiquen causas de “Conciliación de vida personal y laboral” como causa de su petición de traslado y que se abra un diálogo con las personas en esta situación, para que puedan exponer sus circunstancias y posibles soluciones.
Es igualmente necesario que se establezca un protocolo o procedimiento calidad para la provisión de vacantes .
TRASLADOS Y CONCILIACION, UN DERECHO, UNA RESPONSABILIDAD SOCIAL.En materia de traslados, como criterio preferente, la Empresa tendrá en cuenta la situación familiar del empleado, a fin de procurar compatibilizar sus necesidades organizativas con una mejor conciliación entre la vida familiar, personal y laboral.
La solicitud de traslado o concurso de traslados será el procedimiento fundamental a través del cual el personal laboral ya sea con contrato indefinido o temporal al servicio de Tragsatec podrá cambiar con carácter definitivo o temporal de puesto de trabajo, dentro de su misma categoría (o en inferior categoría a petición del interesado) y, en su caso especialidad.
Una responsabilidad social. ¿QUE QUEREMOS?
Solicitamos que se establezcan de manera urgente y en tanto en cuanto no se han desarrollado las bases de datos relacionales de personal que agilicen y aseguren el cumplimiento y satisfacción de estas necesidades laborales, dos protocolos o procedimientos de actuación, accesibles para todos los trabajadores, que por orden de prioridad deberán ser:
1.- PROCEDIMIENTO TIPO DE TRASLADO VOLUNTARIO DE PERSONAL. Que asegure el acceso preferente de los trabajadores internos frente a los externos, de cara a ocupar vacantes que puedan surgir en las provincias o zonas de origen de los mismos; trabajadores que, tras años de entrega a la empresa en localidades lejanas a las suyas, soliciten dicho traslado por motivos de conciliación de sus vidas personales y familiares. 2.- PROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA PROVISIÓN DE VACANTES. ¿COMO LO QUEREMOS?
Claro, justo e igualitario, accesible para todos los trabajadores que lo requieran.
La responsabilidad y poder de otorgar a un trabajador una vacante o puesto de nueva creación en otra provincia para poder conciliar su vida personal y familiar debe recaer en la función de Recursos Humanos, que no debe delegar al virtuosismo de los mandos intermedios la potestad salomónica de decidir bajo su personalísimo criterio a quién apoya o no en este tipo de peticiones.
El aseguramiento de un criterio justo y acorde con lo establecido en convenio, estableciendo los puntos de control necesarios en dichos procedimientos que garanticen el cumplimiento de los principios en él establecidos respecto a estas materias, debe ser objetivo fundamental en términos de Calidad, por lo que pedimos la coparticipación de la Dirección de Calidad en el diseño e implantación de los mismos.
Los procedimientos que se diseñen habrán de ser flexibles en su aplicación para evitar la pérdida de eficiencia de los mismos cuando las situaciones en que se apliquen no se correspondan exactamente con aquellas situaciones para las que fueron diseñadas.
Descarga el anexo sobre la petición de Protocolo de traslados y ocupación de vacantes [pdf - 27 KB]
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Nuestas propuestas 
